kıdem tazminatı, türkiye’nin çalışma hayatına ilişkin en fazla tartışılan konularının başında geliyor. nitekim sgk verilerine göre ülkemizde yaklaşık 14 milyon işçi bulunuyor ve kıdem tazminatı meselesi bu kişilerin tümünü ilgilendiriyor. öyle ki yıllarca süren çalışmalarından sonra işten ayrılan veya ayrılmak zorunda kalan işçinin en önemli güven kapısı kıdem tazminatı oluyor. ancak ülkemiz mevzuatında kıdem tazminatına hak kazanma şartları öylesine ağır ve karmaşık ki her 100 çalışandan 70-80’i kıdem tazminatı alamıyor.

bugüne kadar, özellikle adalet ve kalkınma partisi hükümetleri döneminde defalarca kıdem tazminatı fonu ile ilgili taslaklar hazırlandı ama hiçbiri meclise gelemedi. önce 2011 yılında kıdem tazminatı fonuna ilişkin bir taslak hazırlandı. ancak işçi ve işveren tarafları anlaşamadı ve taslak rafa kaldırıldı. 2013 yılında raftan tekrar indirilmesi gündeme geldi ancak yine başarılı olunamadı. daha sonra 2014 sonunda açıklanan orta vadeli program’da, sosyal taraflarla diyalog içinde, tüm işçileri kapsayan ve bireysel hesaba dayanan bir kıdem tazminatı sisteminin kurulması öngörüldü. yine sessiz sedasız taslak geri çekildi.

ve nihayet 16 nisan referandumu’ndan sonra kıdem tazminatı fonu tekrar gündeme geldi. bu sefer hükümet daha kararlı ve yılsonuna kadar fonun kurulacağı ifade ediliyor. ancak henüz kamuoyu ya da temsilcilerle paylaşılan bir taslak yok.

sistem neden değişmeli?

mevcut kıdem tazminatı uygulaması pek çok açıdan sıkıntılar içeriyor ve bu konuda bir reform yapılması mutlaka gerekli. bunun en önemli nedeni, kıdem tazminatı alabilen ve sistemden faydalanabilen işçi sayısının çok az olması. nitekim 100 işçiden sadece 20 ila 30’u kıdem tazminatından faydalanabiliyor. peki bunun sebebi ne?

öncelikle mevcut sistemde istifa eden işçi kıdem tazminatı alamıyor. sadece belirli hallerle işçi işten ayrılırsa kıdem tazminatı alınması mümkün. işçinin kıdem tazminatı alabildiği sınırlı haller şöyle;

-          işveren tarafından işçi işten çıkartılırsa (işçinin kusurlu olma durumu hariç)

-          iş kanunu’nda belirtilen sağlık veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket nedenleri ile işçinin işten ayrılması

-          askerlik nedeniyle işten ayrılma

-          sgk’dan emekli olma veya toptan ödeme alıp ayrılma

-          yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağlayıp işten ayrılma

-          kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi

mevcut sistemde kıdem tazminatından faydalanılamamasının en önemli nedenlerinden biri de, en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak işyerinde çalışıyor olma koşulu. nitekim bu şart birçok işverence istismar ediliyor ve işçiler bir yılı dolmadan işten çıkartılıyor ya da girdi-çıktı yapılarak hem işçi hem de devlet yanıltılmaya çalışılıyor.

ayrıca işçiler kıdem tazminatları ödenmediği zaman haklarını arama noktasında da oldukça mağdur ve yetersizler. bununla birlikte kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işverene caydırıcı bir yaptırım da uygulanamıyor.

olaya işveren açısından baktığımızda ise mevcut ekonomik çıkmazlar içerisinde vergi ve primlerin bile zor ödendiği bir ortamda, işverenler -çoğu zaman borçlarını kabullenmelerine karşın- kıdem tazminatlarını da ödemekte zorlanıyorlar.

yüksek kayıt dışılık ve kıdem tazminatı sarmalı

aslında pek fazla gündeme getirilmeyen, ancak kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran en önemli sebeplerden biri de ülkemizdeki yüksek kayıt dışı istihdam oranı. nitekim kıdem tazminatı sistemi ile kayıt dışı istihdam arasında kısır bir döngü var.

kayıt dışı istihdamın %33 seviyesinde olduğu ülkemizde her 100 işçiden 33’ü zaten direkt olarak kıdem tazminatı sisteminin dışına atılmış oluyor. ayrıca kıdem tazminatı uygulaması başlı başına kayıt dışı istihdamın bir sebebi olarak gösteriliyor.

kayıt dışı istihdamın bir çeşidi olan, işçilerin gerçek ücretleri üzerinden bildirilmemeleri de kıdem tazminatının tutarını gerçek bedelinden aşağıya düşürüyor.

mevcut kıdem tazminatı sisteminin sıkıntılı olmasının en önemli nedenlerinden biri de, aslında kıdem tazminatının ödenmesinde işçi ve işverenin karşı karşıya gelmesi ve çoğu zaman yargı yoluyla hakkın alınabilmesi. kurulacak kıdem tazminatı fonu ile işçi ve işveren kıdem tazminatı alacağı açısından karşı karşıya gelmeyecekler ve işçinin muhatabı devlet olacak. işveren ise aynen işsizlik sigortasında olduğu gibi fona prim ödemesi yapacak.

kesin çözüm için gerekenler

getirilmesi düşünülen fon sisteminde, işçiler açısından mutlak bir çözüme varılması için üzerinde kesinlikle durulması gereken hususlar var.

mevcut uygulamada var olan kıdem tazminatı alınması için gerekli olan bir yıllık kıdem şartı kaldırılmalı. böylece bir gün dahi çalışmanın karşılığı olarak kıdem tazminatı alınabilecek ve çalışmalar boşa gitmeyecek.

bu aşamada önemli bir noktaya daha değinmekte fayda var. 2013 yılında hazırlanıp ardından vazgeçilen kıdem tazminatı fonu yasa tasarısında ilginç bir düzenleme vardı. buna göre, bir işçi kıdem tazminatı alabilmek için 10 yıl beklemek zorunda kalacaktı. bu şart şimdilerde yeniden dillendiriliyor. yeni düzenlemede tekrar böyle bir şartın olması, işçilerin mağdur olmasına sebep olacaktır.

buna benzer şekilde, yeni taslak için kıdem tazminatının emekli olduktan sonra ya da emeklilikte yaşa takılma durumunda alınabileceğine yönelik söylemler de mevcut ve bu durum da hakları geriye götüren bir nitelik taşıyor. devlet memurlarının aldığı emekli ikramiyesine benzeyen bu uygulama getirilirken işçi ile memur arasındaki iş güvencesi farkı göz önünde bulundurulmalı. nitekim memurlar olağanüstü durumlar haricinde işsiz kalma riski ile karşılaşmazlarken işçiler için aynı şeyi söylemek mümkün değil. bu sebeple işçilerin kıdem tazminatı alma şart ve süreleri dikkatli bir şekilde ele alınmalı.

bununla birlikte getirilecek fon sisteminde kıdem tazminatına hak kazanılmasında, işçinin işten ayrılışına getirilen şartlar kaldırılmalı. böylece istifa halinde dahi işçi kıdem tazminatı alabilmeli.

getirilecek fon sisteminde bir yıllık çalışma karşılığı hak kazanılan 30 günlük kıdem tazminatı tutarı uygulamasına devam edilmeli. önceki taslaklarda yer alan kıdem tazminatı tutarının 15-20 güne düşürülmesi görüşünden kesinlikle vazgeçilmeli.

ayrıca mevcut düzenlemede kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanıyor. getirilecek fon uygulamasında da bu hesaplamadan vazgeçilmemeli. nitekim son günlerde, yeni taslakta çalışılan süredeki ortalama ücretin dikkate alınacağı yönünde işçiyi mağdur edecek bir düzenlemeden bahsediliyor.

işveren de unutulmamalı

kıdem tazminatı fonu uygulamasının işçi kadar işveren tarafının olduğu da unutulmamalı. kurulacak kıdem tazminatı fonuna mutlaka devlet katkısı getirilmeli ve fona primini düzenli ödeyen işverenler için bir teşvik uygulanmalı. ayrıca devlet de kıdem tazminatı fonuna -işsizlik sigortasında olduğu gibi- destekte bulunmalı.

işveren tarafının fon uygulaması ile ilgili çekingen davrandığı bir nokta da işçinin işyerine bağlılığında yaşanabilecek sorunlar.

mevcut sistemde işçinin kıdem tazminatını almaya hak kazanmak için en az bir yıl çalışması gerekiyor ve istifa halinde tazminat alınamıyor. bu durum da işçiyi işyerine bağlı/sadık kalmaya zorluyor. bu da hiç kuşkusuz işverenin işine geliyor. çünkü devamlılığı olan bir işçi, işi öğrenmeye çalışan işçiye göre her zaman daha fazla tercih ediliyor. getirilecek fon sistemi ile istifa ve en az bir yıl çalışma şartları kaldırılırsa işçilerin işten ayrılması kolaylaşacak ve işverenler yetişmiş elemanı elde tutmakta zorlanacaklar. işte fon sisteminin çözümü zor ve kilitlendiği nokta ne yazık ki bu…

fon uygulaması hayata geçirildikten sonra geçmiş çalışmalara ilişkin tazminat haklarının ne olacağı bir başka tartışmalı husus. işçi sendikaları geçmiş hakların garanti altına alınmasını talep ederken, işveren sendikaları geçmişten sorumlu olmamayı ve geçmiş hakların da fona devredilmesini talep ediyor. burada işçi sendikalarının talebi daha makul görülüyor.

bakalım kıdem tazminatı nedeniyle hem mağdur hem masumu olan işçi ve işveren tarafları uzlaşabilecek mi ve sürdürülemez olan bu sistem sonunda değişecek mi?

dr. mehmet bulut, gazi üniversitesi maliye bölümü'nden mezun oldu. doktorasını aynı üniversitede mali hukuk alanında tamamladı. 8 yıl maliye bakanlığı’nda çalıştı. 10 yıl sosyal güvenlik kurumu’nda müfettişlik ve idarecilik yaptı. üniversitelerde iş ve sosyal güvenlik hukuku dersleri verdi. birçok gazete ve dergide köşe yazıları ve röportajları yayınlandı. çalışma hayatına ilişkin on yedi kitabı ve birçok makalesi bulunuyor.

twitter'dan takip edin: @mhmtblt79

bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve al jazeera’nin editöryel politikasını yansıtmayabilir.